一面是线上视频HR面，主要是简历深挖和看跟岗位契合不契合，基本上身边参加了的同学都过了。二面是线下一对多+小组辩论，一组四个人，分别进去一对多面试，其他人面试的时候准备辩论题目，两个正方两个反方。一对多的时候感觉有的面试官非常不尊重人，全程不耐烦，非常不好的面试体验。辩论分组的时候，HR没说清楚每人说几轮，所以我们都以为一二辩阐述一次就结辩了，谁知道到了现场发现一二辩每人要发言三轮才借遍，感觉挺无语的。最后一组大概能进一个吧，我们小组进了一个，好像之后是笔试。

面的电影发行岗位，一二面都是会问对电影发行的理解，并且结合候选人看过的电影问一些发行相关的问题

1.自我介绍 2.我的专业带给我什么 3.怎样宣传我自己的一个自媒体账号（自己的简历经验）最后hr问我为什么在重庆呆了四年也不是那种火辣的性格，说我们这个岗位更适合外向的人（大概这个意思吧）建议我以后放开一点😓

客观建议：不正式的面试邀约谨慎参加（主要指：邀请前没有跟你交流过）另外在面试过程中，我自身对光线传媒的主观观察供大家选择性参考。虽然面试结果还没出来，不过现场差不多能够感受到结果。面试邀约不正式。boss直聘上没有电话交流过就直接约面试（觉得突然但是为了把握机会还是去了），从HR专业角度说，这种面试流程想要高效率不可能，浪费自己时间也浪费面试人时间。面试流水线感受不好。同时由同一位HRM约的同一时段的面试者有多位，基本上聊半小时是不可能的，没有蹲点计算过实际时间，我上一位面试十几分钟结束，我差不多也十几分钟。没怎么聊开就差不多结束就让你反问问题。跟我一起的还有刚毕业面试实习生的小朋友，非常认真重视，希望能够对他们好一点。第一点和第二点形成恶循环，导致HRM工作中看起来焦头烂额，看起来并不知道问题所在，我面试的时候HRM不知道我上一份工作的岗位职责，知道后才说跟自己理解的相差大跟自己想要的岗位不匹配，基本上是拒绝我的意思了，这么重要的信息，查阅简历的时候即使不了解我之前任职的公司，看一下简历里面工作经历最上面概览一行就能了解我的岗位职责，建议面试前双方多了解一点，效率高、对双方都好。第四点说一下对HRM的客观看法，（1）既然招聘的是培训岗位，那么就不要质疑学习的作用和成效，如果自己都不相信培训能够解决问题，那么还招培训干什么呢？连自己都开始质疑培训作用，企业内部实际的学习文化情况是什么样呢？问我怎么解决企业中的这个问题，实在不知道怎么回答，因为你自己都不相信培训的价值、连你自己都是其中反抗的一员。（2）也再说一点，就是HRM提到的不匹配，实际上在其他公司都接受ok（手持其他公司offer的人可以明确说），建议拓宽一下自己的思维，这种岗位顽固要不得。

大三暑假去的，从投简历到第一轮hr面试很顺利，第二轮是主管，开始都很顺利，前面问题回答的都很好我还带了自己的一些设计作品，到后面真的没想到会因为性格被拒绝，跟我聊了下当下90后，因为觉得我性格不够90后，爱好古风不够时尚，就凉凉了。

一面HR面，主要问了最近看了什么电影，准备去看什么电影，为什么去看这个电影之类的。

目前只参加了一面群面，问的都是一些没有标准答案的问题，例如“什么是好电影”“什么是好故事”，等等。感觉主要是通过不同人的回答去对比面试人员的基础知识储备和临时思考能力。可以多关注光线喜欢的类型，以及近期上映的中国电影，等等。

和hr哥哥姐姐聊天感觉挺舒服的（因为前两天刚面了某树有鱼，和hr气场完全不合，对方态度太过于凌驾求职者之上，所以对比鲜明），尤其是hr小哥哥很斯文，说话不徐不疾，给够求职者说话的时间。不过应该没戏了，但是光线的hr老师给我合理的建议就很受用，挺感谢的！祝好！